Per recuperar els drets dels treballadors i les treballadores de l'Educació      Vine i lluita amb nosaltres!

24 de setembre de 2017

Lleure educatiu: el contracte fix discontinu i la modificació substancial de condicions de treball

CONTRACTE FIX DISCONTINU

Què és el contracte fix discontinu?


Els treballadors/res amb contractes fix discontinus són aquells que tenen un contracte indefinit però que no treballen tot l’any, sinó que treballen durant un període determinat mentre dura l‘activitat per la qual han estat contractats, i durant l’altre període la relació laboral queda suspesa. Les dates en la qual es comença a treballar i la durada del temps treballat són periòdiques, encara que pugui no conèixer-se exactament quan es comença i quan s‘acaba. Es pot cobrar l’atur durant el període de suspensió de la relació laboral, encara que no hagin estat acomiadats.

La Crida 

Quan es reinicia l’ activitat, l‘empresari està obligat a fer una crida als seus treballadors/res perquè puguin reincorporar-se al seu lloc de treball (article 16 de l’Estatut dels Treballadors).

S’estableix així un dret dels treballadors/res a ser informats de l’inici de l’activitat i l’obligació empresarial de procedir a la crida. El treballador o treballadora fix discontinu té un autèntic dret, no una simple expectativa o una preferència d’ocupació. La crida ha de contenir la data d’inici i la data que ha de presentar-se el treballador/a a l’empresa o en el lloc de treball indicat. A més ha de notificar-se amb la suficient antelació, de manera que el treballador/a notifiqui de forma adequada si està en disposició o no de reincorporar-se.

Què fer davant la falta de crida?

En aquests casos, el treballador o treballadora que no ha estat cridat pot reclamar davant la jurisdicció social com si es tractés d’un acomiadament, en el termini de vint dies des que es tingui coneixement de la falta de crida.

Si l’activitat no tindrà continuïtat, haurien d’extingir-se els contractes a través d’acomiadaments objectius o col·lectius, previ període de consultes en l’últim cas, o de la suspensió dels contractes, si es pretén reprendre la campanya o temporada (Art. 47 i 51 de l’ET).


Modificació substancial de les condicions laborals

Què ha de fer el treballador/a davant una modificació substancial de les seves condicions de treball?

Es consideren que són modificacions substancials, entre d’altres, les modificacions que afectin a:
·         La jornada de treball.
·         L’horari i la distribució del temps de treball.
·         El règim de treball a torns.
·         El sistema de remuneració i la quantia salarial.
·         El sistema de treball i el rendiment. 

Un/a treballador/a, davant una modificació substancial, sigui individual o col·lectiva pot:

  • Acceptar la modificació i seguir treballant amb les noves condicions.
  • No acceptar el canvi i decidir finalitzar la relació laboral, amb dret a rebre una indemnització de 20 dies per any treballat, amb un màxim de 9 mensualitats. En aquest cas a més es té dret a accedir a les ajudes per desocupació, en quedar en l’anomenada situació legal de desocupació.
  • No acceptar el canvi, no decidir finalitzar la relació laboral i impugnar la modificació substancial imposada per l’empresa mitjançant la presentació directament d’una demanda davant el Jutjat social. El termini de presentació és de 20 dies des que es comunica la modificació (no des que té efectes la modificació). El/la Jutge decidirà si la modificació està justificada o no, i si el/la treballador/a té dret o no a tornar a les seves condicions anteriors. Però mentre, el/la treballador/a ha de complir amb les condicions imposades amb la modificació fins que es resolgui pel Jutge (art 41 ET).

Davant modificacions substancials de les condicions de treball a nivell col·lectiu, CCOO, en aquelles empreses on té representació mitjançant els Comitès d’empresa i les Seccions Sindicals, les negocia de manera col·lectiva per tal de pal·liar l’efecte en els/les treballadors/res.